关于印发中央财政促进服务业发展专项资金管理办法的通知
财政部 商务部
关于印发中央财政促进服务业发展专项资金管理办法的通知
财建[2013]4号
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政、商务主管部门，新疆生产建设兵团财务局、商务局：
为了加强中央财政促进服务业发展专项资金（以下简称专项资金）管理，充分发挥专项资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《国务院关于加快发展服务业的若干意见》（国发〔2007〕7号）、《国务院办公厅关于搞活流通扩大消费的意见》（国办发〔2008〕134号）、《国务院关于深化流通体制改革加快流通产业发展的意见》（国发〔2012〕39号）等有关文件，我们制定了《中央财政促进服务业发展专项资金管理办法》，现印发你们，请遵照执行。
附件：中央财政促进服务业发展专项资金管理办法
财政部 商务部
2013年1月17日
附件：
中央财政促进服务业发展专项资金管理办法
第一章 总 则
第一条 为了加强中央财政促进服务业发展专项资金（以下简称专项资金）管理，充分发挥专项资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《国务院关于加快发展服务业的若干意见》（国发[2007]7号）、《国务院办公厅关于搞活流通扩大消费的意见》（国办发[2008]134号）、《国务院关于深化流通体制改革加快流通产业发展的意见》（国发[2012]39号）等，制定本办法。
第二条 本办法所称专项资金是指中央财政从公共财政预算资金中安排的专项用于支持商贸流通领域服务业项目建设和发展的资金。
第三条 专项资金由财政部门会同商务主管部门管理。财政部门会同商务主管部门负责专项资金分配，加强监督检查和绩效评价。商务主管部门会同财政部门负责业务指导和项目管理，对项目建设实施情况进行绩效评价。
第四条 专项资金实行中央对地方专项转移支付，中央财政将专项资金切块下达到省（自治区、直辖市、计划单列市、兵团，以下简称省），由各省在本办法规定范围内，自主确定专项资金支持重点，统筹将专项资金安排到具体项目，并按照商务部会同财政部发布的有关业务指导文件加强项目管理，接受财政部、商务部监督检查和绩效评价。
第五条 专项资金管理遵循公开、公正、规范、科学运作和注重效益原则，资金分配和使用情况向社会公示，接受有关部门和社会监督。
第二章 专项资金分配
第六条 专项资金按照社会消费品零售总额、第三产业增加值、第三产业就业人数、区域发展差异以及专项资金使用绩效等因素分配。具体分配办法：
某省专项资金分配额 = 年度专项资金总规模×
[20%×该省社会消费品零售总额×该省地区差别系数/∑（各省社会消费品零售总额×各省地区差别系数）
+20%×该省社会消费品零售总额增长率×该省地区差别系数/∑（各省社会消费品零售总额增长率×各省地区差别系数）
+20%×该省第三产业增加值×该省地区差别系数/∑（各省第三产业增加值×各省地区差别系数）
+20%×该省第三产业增加值增长率×该省地区差别系数/∑（各省第三产业增加值增长率×各省地区差别系数）
+20%×该省第三产业就业人数×该省地区差别系数/∑（各省第三产业就业人数×各省地区差别系数）]
地区差别系数分东、中、西部地区，分别为1、1.3、1.5。其他分配因素以国家统计局上一年发布的统计数据为准。其中，计划单列市、新疆生产建设兵团以省统计局上一年发布的统计数据为准。
专项资金分配与绩效评价结果挂钩，对绩效评价不合格的省份，视情扣减下年度专项资金分配额。对预算执行严重滞后及专项资金管理出现重大违规违纪问题的，加大专项资金扣减力度直至收回已安排专项资金。扣减或收回的专项资金用于奖励其他绩效评价合格的省。
第三章 专项资金使用
第七条 专项资金分配到省后，应按照项目法管理，在以下范围内确定支持重点，集中财力支持项目建设、改造和发展：
（一）民生商贸服务业项目，包括家政服务、大众化早餐工程、社区商业等；
（二）与生产流通直接相关的服务业项目，包括生产生活资料商贸物流、酒类流通追溯、品牌促进、电子商务、屠宰企业升级改造及屠宰监管技术系统等；
（三）与节能减排、环境保护相关的服务业项目，包括：再生资源回收利用、报废汽车回收拆解、二手车流通、旧货流通、流通领域节能减排和绿色低碳流通体系建设等；
（四）与公共服务直接相关的项目，包括：市场监管、市场监测、商贸服务行业统计、应急调控等；
（五）其他经财政部、商务部确认的商贸流通领域服务业项目。
第八条 专项资金以补助、以奖代补和贴息等方式安排到具体项目。其中：
采取补助方式的，除必须由财政负担的公益性项目外，对单个项目补助额不超过项目总投资的30%；
采取以奖代补方式的，按照先建设实施后安排补助的办法，用于对已竣工验收项目予以补助，对单个项目补助额不超过项目总投资的30%；
采取贴息方式的，对上年实际发生的银行贷款利息予以补贴。贴息率不得超过同期中国人民银行发布的一年期贷款基准利率，贴息额不超过同期实际发生的利息额，贴息年限最长不超过3年。
第九条 项目单位应加强专项资金使用管理。专项资金主要用于项目建设、设备购置安装、信息系统开发、品牌展览推介、家政服务及公共服务岗位培训、应急调运运费、市场监测统计费用等与项目建设实施直接相关的支出，不得用于征地拆迁、车辆购置以及人员经费、设施维护等经常性开支。不符合规定支出范围的，不得纳入项目总投资。
采取以奖代补方式的，可用于上述支出归垫。
采取贴息方式的，主要用于补偿与上述支出相关的银行贷款利息。
第十条 专项资金应与地方资金、中央财政其他资金统筹使用。对中央财政其他资金已支持的项目，专项资金原则上不再安排。
第十一条 专项资金实行专款专用，专账核算。专项资金纳入财政预算管理，但不得用于平衡本级预算。
第四章 预算执行与专项资金支付
第十二条 各省应积极采取措施，提早确定年度支持重点，加强项目储备，深化项目前期工作，保证项目实施进度，加快预算执行。
第十三条 各省财政部门应于中央财政下达专项资金（以预算文件印发日为准）3个月内将专项资金预算分解下达到具体项目，并会同同级商务主管部门将有关情况报送财政部、商务部备案。备案内容包括：本省专项资金支持重点、具体项目清单、项目总投资、项目投资资金来源（包括专项资金、地方资金、项目单位及社会资金）、主要建设内容、建设地点、项目开竣工期限等。
第十四条 具体项目和专项资金安排上报备案后不得随意调整。确需调整的，应按照第十三条规定内容将项目调整情况及调整原因报财政部、商务部备案。
第十五条 地方各级财政部门要加强专项资金支付管理。其中：
采取补助方式的，原则上按预算、按合同和按项目实施进度支付资金，并预留10%尾款，待项目完成验收且批复决算后支付。为确保项目实施资金需求，也可在确保资金安全情况下，在项目开工后预拨资金，并预留10%尾款，待项目完成验收且批复决算后支付。
采取以奖代补和贴息方式的，应在专项资金安排到具体项目后，及时支付专项资金。
实行国库集中支付的，按照国库集中支付制度有关规定执行。
第五章 监督检查与绩效评价
第十六条 财政部会同商务部对专项资金安排使用情况进行监督检查和绩效评价。地方各级财政部门会同同级商务主管部门加强对本地区专项资金安排使用情况监督检查和绩效评价。
第十七条 专项资金绩效评价重点是预算执行进度、项目建设实施情况、地方资金投入及项目资金管理报备情况等。其中：
预算执行进度评价项目实施是否达到预算执行序时进度要求。
项目建设实施情况评价项目安排是否符合本办法规定的范围、项目建设实施是否符合商务部有关业务指导文件要求、是否履行基本建设等相关程序、项目资金预算下达后是否频繁调整、项目实施是否按照进度要求实现相关效益目标、各省商务部门是否按要求及时报送市场监测和行业统计数据、是否切实履行行业监管职责等。
地方资金投入评价专项资金带动地方及社会资金投入情况。
项目资金管理报备情况评价各省财政和商务主管部门是否及时、完整报送项目和资金安排情况以及季报等。
第十八条 各省财政部门会同同级商务主管部门应于每季度结束后10个工作日内向财政部、商务部报送专项资金预算执行及项目建设进展情况季报，并于每年2月15日前报送上年专项资金项目建设实施情况总结。
第十九条 对于截留、挤占、挪用、骗取专项资金等违法行为，一经查实，财政部将收回已安排的专项资金，并按《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）的相关规定进行处理。涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。
第六章 附 则
第二十条 各省财政部门会同同级商务主管部门应根据本办法，结合本地实际，制定实施细则，报财政部、商务部备案。
第二十一条 本办法由财政部会同商务部负责解释。
第二十二条 本办法自印发之日起执行。《中央财政促进服务业发展专项资金管理办法》（财建［2009］227号）同时废止。
劳动合同法对企业用人制度的影响与对策
刘海洋
从一审到四审，经过了3年的时间，《劳动合同法》于2007年6月29日出台，并于2008年1月1日施行。新法中许多条款与现行法规有非常大的变化，与企业现行的管理理念、管理习惯有很大差异，有些甚至可以说是颠覆性的变化。比如不签劳动合同就给双倍工资、期满不续约的员工也能获得经济补偿，等等。新法倍受社会关注，是因为它影响了每一个社会成员的直接利益，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，加重了企业责任，提高了企业劳动违法的成本。新出台的《劳动合同法》将深刻影响今后的劳资关系及利益格局，这种影响将在今后的几年中逐步显现并逐渐扩大。企业员工和用人单位对此都应给予充分的关注。做为用工方只有认真研究《劳动合同法》，转变管理理念，适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。
新法中具有颠覆意义的规定
在《劳动合同法》出台前，1994年2颁布的《劳动法》、行政法规、规章及各地方出台的劳动合同管理办法是规范劳动关系的基本法律框架。《劳动合同法》是在这基础上结合现实的需要出台的。与以前的规定相比有以下几点值得用工单位认真对待：
一、无固定期限劳动合同将成为合同的主流形式
《劳动合同法》第十四条规定“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ”
符合以上三个条件的情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，用工方应接受。
在以往的实践中，一些用人单位往往喜欢一年一签劳动合同。有些行业甚至时间更短。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。签短期的劳动合同，避免了采用解除劳动合同的做法，可以规避支付经济补偿金。企业的选择权较大。但是，这一做法在新法实施后将不再有这样的效果。
首先，按照《劳动合同法》第46条的规定，意味着劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别减小。一年一签劳动合同的优势不再明显。
其次，按照《劳动合同法》第十四条规定，意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人培养人才；选择续签，就面临不得不签订无固定期限劳动合同的选择。
由此可见，新法实施后，企业应十分注意劳动合同期限的合理选择。
二、劳动合同期满终止劳动合同的，依然要支付经济补偿
《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”
第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；”
按劳动合同法第四十六条的规定，一般可以作如下理解：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止用人单位得支付经济补偿。劳动合同法此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破。会有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。解除劳动合同时，劳动者无过错的，用人单位一般也需要支付经济补偿。
三、用人单位未按时签合同、违反本法规定解除或者终止劳动合同的要支付二倍的工资或双倍经济补偿。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动法没有明确规定。为了遏制违法解除劳动合同的行为，劳动合同法加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，且更明确，约束力更强了。
四、劳动者不再承担违约金
第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，劳动者不再承担违约金。
劳动合同约定违约金是目前合同中普遍采用的。按劳动法第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。劳动合同中约定违约金是允许的。但实践中违约条款已经成为用人单位钳制劳动者的手段，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，致使有的劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系严重不正常。
劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形及违约金数额，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。
《劳动合同法》对企业用人制度的影响
一、劳动合同期限的选择须更加慎重
《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。由于法定无固定期限合同制度的设置，中长期用工将成为企业用工形式的主流。这与现阶段国内许多企业采用的长用工短合同方式（甚至许多企业一年签订一次劳动合同）正好相反。因此，用人单位要把好用工的入口关。用人单位用工更需要有计划性，对员工的考核考查更要量化规范，劳动合同期限的管理也需要更加科学，更加避免随意性。与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，什么人该签长一点时间的合同什么人该签短一点时间的合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该有计划地、及时明确地做出选择、决断。
二、 以用解雇或威胁解雇为核心的人员管理制度将会失去威力。
《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。同时，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。
有一些用人单位管理方法简单，特别是一些中小企业，管理制度不健全，管理不规范，管理方法简单。能干你就干，不能干叫你走人，你就走人。什么叫能，干什么叫不能干也没有具体的标准。对这样的单位而言，劳动合同法对它的影响是巨大的。相反对在原劳动法律柜架下，认真执行了相关法律规定的企业而言，影响要小多。随劳动合同的逐渐长期化，用解雇或威胁解雇来替代规范的人性化的管理方法将不再有威力。新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。