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辽宁省婚前医学检查管理办法(修正)

时间:2024-07-21 23:57:43 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8729
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辽宁省婚前医学检查管理办法(修正)

辽宁省人民政府


辽宁省婚前医学检查管理办法(修正)
辽宁省人民政府


(1995年12月11日辽宁省人民政府令第63号发布 1997年12月26日辽宁省人民政府令第87号修订)


第一条 为了加强婚前医学检查管理,提高出生人口素质,根据《中华人民共和国婚姻法》(以下简称《婚姻法》)、《中华人民共和国母婴保健法》(以下简称《母婴保健法》、《辽宁省母婴保健条例》(以下简称《条例》等法律、法规的规定,结合我省实际,制定本办法。
第二条 本办法所称婚前医学检查,是指医疗保健机构依照有关法律、法规,对准备结婚的男女双方可能患影响结婚和生育疾病所进行的医学检查。
第三条 凡在我省行政区域内从事婚前医学检查的单位和准备结婚的男女均应遵守本办法。
第四条 省、市、县(含县级市、区,下同)卫生行政部门负责本行政区域内婚前医学检查的监督管理工作。
民政、财政、物价等部门应按照各自职责,配合卫生行政部门做好婚前医学检查工作。
第五条 医疗保健机构在本级卫生行政部门领导下,按照分级管理的原则,承担其职责范围内的婚前医学检查业务工作。
第六条 开展婚前医学检查的医疗保健机构的设置,应坚持保证质量、布局合理、方便群众的原则。
第七条 开展婚前医学检查的医疗保健机构必须具备下列条件:
(一)设置婚前医学检查宣传室。
(二)分别设置男、女婚前医学检查室。
(三)配有常规检验、专科检查设备。
(四)配备专职婚检医师3至4人,检验人员2至3人。
第八条 从事婚前医学检查的医务人员必须符合下列条件:
(一)有良好的职业道德,医风正派。
(二)婚检医师具有医师以上技术职称,并有5年以上医疗临床经验;主检医师具有主治医师以上技术职称,并有7年以上医疗临床经验;检验人员具有技师以上技术职称,并有3年以上临床检验经验。
(三)经过市以上卫生行政部门培训、考核、并取得相应合格证书。
第九条 医疗保健机构开展婚前医学检查,必须向县以上卫生行政部门提出申请,经市以上卫生部门审核批准,领取《婚前医学检查单位许可证》。
县以上卫生行政部门应将本行政区域内开展婚前医学检查的医疗保健机构和婚检医师名单、婚检证明专用章样式抄送同级民政和计划生育行政部门备案。
第十条 准备结婚的男女双方应在申请结婚登记前两个月内,持有关证明到一方户籍所在地医疗保健机构接受婚前医学检查。
准备结婚的男女双方或一方为外国人、华侨以及香港、澳门、台湾地区居民的,应在市以上卫生行政部门指定的医疗保健机构接受婚前医学检查。
第十一条 婚前医学检查项目应按国务院卫生行政部门的有关规定执行。
第十二条 婚前医学检查应由同性别的医务人员实施。从事婚前医学检查的医务人员应遵守职业道德、文明服务,为当事人的检查结果保守秘密。
医疗保健机构不得向接受婚前医学检查的男方双方强行销售母婴用品。
第十三条 从事婚前医学检查的医务人员有义务宣传《婚姻法》、《母婴保健法》和《条例》,回答男女双方就婚前保健、孕产期保健方面的咨询。
第十四条 接受婚前医学检查的男女双方应如实回答婚检医师就婚前医学检查方面的询问。
第十五条 医疗保健机构对接受婚前医学检查的男女双方,应出具《婚前医学检查证明》。
《婚前医学检查证明》由婚检医师填写,主检医师审核,加盖婚前医学检查证明专用章。填写《婚前医学检查证明》应项目齐全、内容准确、用语规范、字迹清楚。
第十六条 婚检医师对患有影响结婚或生育疾病的男女双方应说明情况,提出医学意见,如实填写《婚前医学检查证明》,并在3日内报告本级卫生行政部门。
以患有不影响婚育其他疾病的,应向男女双方说明情况,提出医学建议。
第十七条 医疗保健机构对不能确诊的疑难病例,应提请上级卫生行政部门指定的医疗保健机构或专科医院进行检查。
第十八条 接受婚前医学检查的男女双方对检查结果持有异议的,可依法申请医学技术鉴定。
母婴保健医学技术鉴定委员会应依法受理,作出鉴定结论,出具《医学鉴定证明》。
第十九条 医疗保健机构实施婚前医学检查,必须严格执行省财政、物价部门制定的医疗机构收费项目和标准。
婚前医学检查及医学技术鉴定费用由接受婚前医学检查和申请医学技术鉴定的男女双方自理。
对边远贫困地区或者交费确有困难的人员应给予减免。对经当地人民政府批准给予减交或者免交的费用,由本级人民政府给予补贴。
第二十条 男女双方在结婚登记和领取生育指标时,必须持有《婚前医学检查证明》或者《医学鉴定证明》。
第二十一条 未取得《婚前医学检查单位许可证》,擅自开展婚前医学检查的单位,由县以上卫生行政部门责令其停止非法活动,处以5000元以上2万元以下的罚款,并对单位负责人给予行政处分。
第二十二条 医疗保健机构只收费不检查、增加或减少婚前医学检查项目的,由县以上卫生行政部门给予警告,处以2000元至5000元罚款,对直接责任人和单位负责人由医疗保健机构或卫生行政部门给予行政处分。
医疗保健机构自立收费项目或者擅自提高收费标准的,由财政、物价部门按照有关规定予以处罚。
第二十三条 从事婚前医学检查的人员出具虚假《婚前医学检查证明》或从事医学技术鉴定人员出具虚假《医学鉴定证明》的,对直接责任人和单位负责人由其所在单位或县以上卫生行政部门视情节给予行政处分;情节严重的,依法取消执业资格。
第二十四条 当事人对处罚决定不服的,可依法申请行政复议或者向人民法院起诉。
第二十五条 执行罚款、没收非法所得应出具财政部门统一印制的罚没票据。罚没款全部上缴同级财政。
第二十六条 卫生行政部门和医疗保健机构的工作人员违反本办法,徇私舞弊、玩忽职守、滥用职权的,由所在单位或者上级主管部门给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十七条 本办法执行中的具体问题由省卫生行政部门负责解释。
第二十八条 本办法自发布之日起施行。1990年9月6日辽宁省人民政府发布的《辽宁省婚前健康检查管理办法》同时废止。



1995年12月11日
对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

王兴华


  劳动合同法实施也已经有近三年时间了,虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。但是,真实情况是不是真如这些报告所显示的那样?为此,笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部,从他们所反映的情况来看,劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处,违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来,较为普遍的现象有:
  1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定,拒不签订劳动合同;一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同;也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同,但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定,具体表现在:第一,劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循,所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿,合同的产生并没有协商一致的过程,劳动者只能被动接受;第二,在签订合同前,不能如劳动合同法所规定,如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况;第三,用人单位基于“管理”的需要,在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。
  2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定,为体现其民主性与科学性,劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者,但是,在笔者所走访企业中,没有一家企业规章制度是经平等协商确定的,除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外,其他规章制度也缺少告知程序。许多职工表示,企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的,在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定,对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守,企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。
  3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。劳动合同法规定“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”,但在实际用工中,一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍:有以服装押金名义收取的;有以风险保证金名义收取的;也有任何名义都不要,直接要求职工缴纳押金的。而且,当职工离职时,押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位,职工入职时每人缴纳押金2000元,而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留,没有一人领回一分钱。
  4、劳动定额缺乏科学依据,加班加点现象普遍,加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定,完全由企业行政掌控,为降低成本,多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人,该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人;但现在每班人数已经降到不足7人,所有人都是超负荷工作,由于人手短缺,有病都不能休息。然而,企业行政方面还在计划进一步裁减人员。
  加班加点现象在大多数企业中都存在。
  对于法律所规定的加班工资,有些企业总会千方百计寻找借口不予支付,如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算,因而也就没有加班费了;对于像节假日的加班,如果不得不要支付加班工资时,企业往往在计算基数或者支付比例上做文章,不能全额支付。如,一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数,而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内,从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右;还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。
  5、随意、甚至违法解除劳动合同。许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题,随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生,“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由,甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的,就更为常见了。
  6、集体合同制度形式化。集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度,是因为在集体合同制度中,集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的,这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题,可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止,集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿,不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。
  7、劳务派遣制度被滥用。劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式,在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。但基于其可能对劳动者带来的不利影响,劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。但是,在走访中发现,一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主,经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同,用人单位选择与劳动者终止劳动关系;也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司,向所属单位派遣员工;还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工,笔者走访到一家冶金企业,三千名职工,有两千多人是派遣工。
  这类问题的存在,不仅使职工的合法利益受到损害,同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。引发这些问题的原因是多方面的,主要有:
  1、用人单位管理人员法律意识不强。对于法律所规定的劳动者应当享有的权利,在一些企业管理者看来是可有可无的,是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看,只要是企业经营管理上的需要,企业对职工是可以任意为之的:对于“管理”,职工只能温顺的“服从”;为了企业的利益,职工的利益必须牺牲;为了节约成本,职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本,职工只是企业经营管理的对象,是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具,总是被他们选择性的执行,凡是涉及职工权益的法律规定,都是以纸空文。
  2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。劳动关系具有隶属性的特点,在企业生产经营活动中,法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系,因为职工利益被掌握在用人单位手中,劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后,如果劳动者以法律为武器实现权力救济,使自己与经营者处于对立状态,势必会造成更大的利益损失。因此,在劳动者权利被侵犯后,多数劳动者选择忍气吞声,以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者,没有权利意识,将自己看成了企业的附庸,把自己的合法利益看成是企业的赏赐。
  3、政府职能缺失。劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性,更决定了劳动关系的对抗性,要实现劳动关系的和谐稳定,政府运用国家权力,采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中,除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外,更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是,在现实中,政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外,对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由:人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等,但其结果是放纵了企业的违法行为,损害了职工的利益,影响政府信誉,造成劳动关系失和,影响整个社会的和谐与稳定。
  4、工会作用难以发挥。维护劳动者的合法权益是工会组织的甜职,工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、在劳动合同、集体合同的签订中和实施中、在劳动保护中、在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定,工会组织通过实现这些权利、履行这些义务,可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。但是,由于工会组织,尤其是企业工会组织,其职工利益代表者的代表性不能很好的体现,与企业行政之间的关系难以理顺,其成为行政职能部门的状况难以得到改变,其作用就难以得到发挥。
  劳动关系问题,是社会问题的组成部分,激烈对抗的劳动关系,既不利于企业的发展,更不利于社会的和谐与稳定。维护职工合法权益,是企业的社会责任,也是政府的责任,更是工会组织的责任。
  第一.进一步加强劳动法制建设,完善法律体系、强化执法力度、打击违法行为,为劳动者权益保护和和谐劳动关系的建立筑起坚实的法律屏障。
  第二.增强企业经营者和企业职工的法律观念和法制意识。对于企业经营者通过劳动法律法规学习、执法检查、违法处理等方法进行劳动法制教育,使其了解法律规定以及维护劳动者合法权益对构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的积极意义;使其通过规范管理,提高企业管理的水平,将职工视为可以互惠互利共创双赢的合作者,而不时与之对抗的利益分割者。对于职工,通过加强法律宣传,使其了解自己所承担的义务和所应享有的合法权益,帮助其拿起法律武器维护自身利益,维护法律的尊严。
  第三.政府劳动行政主管部门要强化执法力度,做到有法必依、执法必严、违法必究,对于普遍存在的诸如不签劳动合同、随意变更解除劳动合同、不支付经济补偿金、克扣和拖欠工资、随意加班加点等问题,严格按照法律规定严厉处罚,增加违法者的违法成本,使遵守法律逐渐成为一种习惯。
  第四.提升工会组织在和谐劳动关系建设中的作用。首先,各级工会组织和工会工作者,要有以维护职工合法权益为己任的思想;其次,要转变观念,在确立双维护原则的同时,更需明白,工会组织的首要任务是维护职工的合法权利,维护了职工的利益,有利于和谐劳动关系的构建,也就有利于企业的发展,同时也就维护了企业的利益。不能从根本上维护职工的利益,维护企业利益就无从谈起。再次,工会组织要为其贯彻实施劳动法律法规做好知识和人才的储备;最后,工会组织和工会工作者都要认真履行维权职责,将劳动法律法规中所规定的责任、权利和义务落实好,行使好,履行好。

王兴华,甘肃省总工会

关于核定企业经济性质有关问题的答复

国家工商局


关于核定企业经济性质有关问题的答复
国家工商局



辽宁省工商行政管理局:
你局《关于核定企业经济性质几个问题的请示》(辽工商〔1996〕31号)收悉。经研究,答复如下:
一、应司法机关、纪检机关或当事人的请求,原登记机关可以对企业的经济性质予以重新核定。当事人对原登记机关重新核定的决定不服的,按行政复议程序处理。
二、重新核定企业的经济性质应重新审查企业开业登记时提交的文件材料所反映的财产所有权、资金来源、分配形式,分别情况予以处理:
1、经审查原提交的文件材料,原核定企业经济性质正确的,予以维持;
2、经审查原提交的文件材料,原核定的企业经济性质有误的,应予以纠正。
三、经司法机关、纪检机关、当事人双方证实或经登记机关审查发现原提交的文件材料为虚假的,原登记机关应按照《企业法人登记管理条例施行细则》第六十六条第(二)项的规定进行处罚,处罚后仍可继续存续的,重新核定企业的登记注册事项。
四、对于经审查应改变原企业经济性质的,应按照国家有关法律、法规、规章和政策的规定,重新予以核定。涉及到国有资产、集体资产的,应要求企业提交国有资产管理部门、集体资产管理部门的意见。
五、经审查原登记为全民或集体性质的企业,主办单位实际未出资,企业的法定代表人和主要经营者也未投入,而主要靠贷款、借款和政策扶持等开展经营的,原核定的企业经济性质不变。这类企业歇业或被吊销执照,其资产和债权债务应按有关全民所有制企业或集体所有制企业的法
律、法规和政策处理。



1996年7月19日